掌握影響力-玩書Day7

在組織的層次中，提到透過調整賞罰結構增強”動機“以及改變週遭環境培養”能力“。這邊特別指出，運用到賞罰結構必須建立在已經有個人跟社會動機的前提下，確定關鍵行為本身能帶來滿足感，以及有社會力量的支持，才能進一步設計外在獎勵。p235

此外，對於小孩來說，本來就喜歡的活動，給予獎勵反而會起反效果！當獎勵停止時，活動進行的頻率反而減少。成人也是，人如果做了某件原本就喜歡的事情而獲得獎勵，他們的思考方式會改變，漸漸認為原本的事情沒有那麼「好」，才需要有誘因，因此降低了原本喜歡活動的程度，不再因為「喜歡」而做，而是為了「誘因」而做。

在設計誘因時，要確保有即時、令人滿意的特性，而且能直接促進行為改變。（這些設計全都奠基於找到正確的關鍵行為，若沒有找對，狂用這些影響因子，成效也不大呦～）

有些誘因反而會獎勵錯誤的行為，這點也需要透過觀察，釐清跟分析誘因跟行為的關聯性，進而做調整。

若非不得已，別用懲罰，因為懲罰會帶來的負面效應很廣泛。若一定要用，確保真正懲罰前先警告，清楚說明如果不改變，會導致哪些後果。畢竟目的是達到抑制錯誤的行為，而不是進行懲罰！

關於組織能力的部分，提到運用周遭環境的影響因素，例如作業流程、職務分配、組織結構等等，將關鍵行為設計進去流程中，讓人不得不做，或讓關鍵資訊具體化，讓每個人都看見。

在德蘭西街基金會（貫穿書中的經典範例），其中只有希爾伯特博士不是罪犯，基金會中沒有其他專業人員，透過各種影響力因子確保兩項關鍵行為落實-有話直說、互相幫助（化解幫派文化-別當抓耙子、自保最重要）。在組織能力中，透過固定舉辦的會議，讓所有人暢所欲言，有效地讓正確行為不做不行。例如，「遊戲」的儀式，每個人每禮拜固定要參加3次，把對彼此的不滿說出來，在場會安排中立人士，確保大家動口不動手，每個人都能挑戰別人，寫小紙條邀請其他人參加「遊戲」，收到紙條一定得來，來了就能暢所欲言！

此外，我常在課程中用下方短片來讓成員小組討論，若遇到電話客服人員常會接受到客人辱罵、刁難，身為公司老闆，該怎麼處理？常見的策略會是提供訓練、培養同理心、給予紓壓管道、事後慰勞，但若將焦點放在運用組織能力-改變週遭環境，可以有什麼方法呢？

以下的內容，給了我們很好的例子～

對於發揮影響力感到興趣的看倌們，強烈推薦《掌握影響力》這本書呢！有太多經典故事以及方法可以刺激想法，擴展我們的思維了～練習深度閱讀，創造深度改變～